Кто они? Как правило, уже «зарекомендовавшие» себя на протяжении сравнительно долгого времени сотрудники, которым делегирована такая ключевая ответственность как найм. Да, именно найм, поскольку представленная выборка кандидатов уже ограничена и отсеяна, те три-четыре человека, которые проходят дальше к первому лицу, на начальном этапе определены обозначенным выше кругом. «Окончательно принимающий решение» руководитель выберет из представленных ему.
Задумайтесь, круг «нанимающих» - такие же сотрудники, на своем узкопрофессиональном направлении, они не из «другой касты», а значит им присущи и все людские недостатки (не значит «плохие», нет, просто человеческие черты). Так, например, ловушка для бизнеса при найме человека в коллектив сотрудником этого же коллектива наглядно описана в статье про элитные группы Алексея Николаевича Ефимова. Другая ловушка - недостаточное профессиональное погружение нанимающего сотрудника в сам бизнес, которым Вы занимаетесь.
Но речь здесь в общем не о том, кому делегировать первичный отбор. Образ мышления и первых лиц часто находится под влиянием тех же стереотипов, что и у подчиненных. Далее сакцентируемся не на том «Кто нанимает», а на том «Кого нанимают».
«Он опытный менеджер, уже семь лет занимается арендой мест для открытия таких ресторанов, надо переманить его на более высокую зарплату...». Что за мотивация и профессиональный уровень у этого менеджера? Семь лет - это целая жизнь. За семь лет развивающийся человек меняется не один раз и вряд ли занимается одной и той же узкой задачей. Зачем ему к Вам идти, если он такой хороший, у него уже давно должен быть свой собственный ресторан, а точнее сеть. Что за зарплату Вы будете платить такому сотруднику из своего инвестиционного бюджета? Явно выше рынка, ему очень повезло с Вами. Что он привнесет в Ваш бизнес? Безусловно, опыт. Но кроме этого опыта, массу стереотипов и штампов, согласитесь. Да, та сеть ресторанов очень похожа на Вашу. Но все же, чуть-чуть да отличается. И это то небольшое отличие и обязывает к изменению подхода. С какой скоростью он привык работать и мыслить на протяжении последних лет своей плавно восходящей карьеры? Вряд ли с той, которая необходима Вам для рывка.
Получается, Вам нужен этот менеджер, но только семилетней давности. Развиваясь сам, он разовьет и Ваш бизнес. Эти два «развития» тождественны. Успех его через семь лет - это планка для следующего амбициозного менеджера, но не для него самого.
Чего опасаться от новичка? Того что он не опытный, совершит массу ошибок и будет постоянно отнимать Ваше время. Такого, конечно, брать не стоит. Но посмотрите на его компетенции и на то, с какой скоростью и в каком направлении он развивался. Да, пусть занимался продажей комбикормов на последнем месте работы. Неужели он не способен после этого освоить в короткое время подводные камни в той задаче, которую Вы ему поручаете? И ведь он сам хочет пойти к Вам. Видимо, в такой ситуации и с Вашим опытом и переплачивать не придется.
Интересно теперь, как же выбрать и разглядеть моего успешного менеджера, но не по состоянию на сейчас, а через семь лет? Это опыт, скорее всего именно Ваш. Вмешивайтесь и активно в процесс найма. Конечно вряд ли у Вас самого найдется столько времени, чтобы сопроводить его весь. Придется кому-то поручать отдельные этапы. Но контролируйте и обсуждайте максимально все возможные по Вашему графику и размеру компании вакансии, даже если Вам не придется в последствии встретиться с нанятым человеком. Найм - ключевой процесс для развивающегося бизнеса, а закрытие каждой новой вакансии - отдельный проект.